RZECZ O MŁOTKU, TESTACH PSYCHOLOGICZNYCH I ZDROWYM ROZSĄDKU

         Kiedy miałem pięć, może sześć lat, moim ulubionym miejscem zabawy była stolarnia. Mój dziadek był znakomitym stolarzem, mógłbym rzec, mistrzem w swoim fachu. Potrafił „zrobić w drewnie” wszystko, zarówno mebel w stylu Ludwika XIV, jak i przyzwoitą dębowa trumnę. To, co zapamiętałem z tamtego czasu, to wielka estyma i przywiązanie dziadka do narzędzi. Różne heble, piły, dłuta, tarniki itp. w jego rękach zamieniały zwykłe deski w prawdziwe cuda sztuki stolarskiej. Kiedyś, gdy dziadek był zajęty swoją robotą i na chwilę stracił mnie z oczu, wziąłem młotek, chcąc mu pomóc, zamiast w gwoźdź … trafiłem we własny palec. Odrzuciłem ze złością młotek w najdalszy kąt stolarni i płakałem jak przysłowiowy bóbr. Pamiętam, jak dziadek, próbując mnie pocieszyć, starał się jednak wytłumaczyć, że „to nie młotek jest winny”. Całe nieszczęście wynikło przecie z tego, iż wybrałem narzędzie nieodpowiednie (zbyt ciężkie dla moich dziecięcych rączek) a dodatkowo nie potrafiłem się nim posługiwać. Pozwoliłem sobie na przywołanie wspomnień z dzieciństwa, bowiem wydają mi się dobrym wstępem do kilku refleksji na temat narzędzi właśnie.

Doradcy, tak jak i przedstawiciele innych zawodów, nie są wyjątkiem. Podobnie, jak stolarze do wykonania dobrej pracy, potrzebują przyzwoitych narzędzi. Jednymi z lepszych, jakimi dysponują, są z pewnością testy psychologiczne. Przez nie rozumiem tu nie tylko używane przez psychologów narzędzia o wysokiej trafności, rzetelności itd. Mam tu na myśli również i testy, z których mogą korzystać doradcy zawodowi (w większej części nie będący psychologami), spełniające jednakowoż podstawowe wymogi psychometryczne.  

               Niedawno na moje biurko trafił „Podręcznik Młodzieżowego

Kwestionariusza Zainteresowań Zawodowych –MŁOKOZZ” Anny Paszkowskiej – Rogacz. Na jednej z pierwszych stron przeczytałem co następuje: „O jakości i profesjonalizmie usług w znacznej mierze decyduje warsztat pracy doradcy zawodowego, w szczególności narzędzia, którymi się posługuje i z których korzysta w swej pracy. Dobra jakość usług doradczych, gwarancją której są profesjonalne narzędzia diagnostyczne, oznacza zapewnienie uczniom możliwości poznania siebie i własnych predyspozycji zawodowych, poprzez to zwiększenie świadomości i trafność podejmowanych przez uczniów decyzji edukacyjnych i zawodowych ….”.

Pomimo, że cenię sobie autorkę podręcznika, ze stwierdzeniem tym zgodzić się nie mogę, a w każdym razie nie bez pewnych dopowiedzeń. Gdyby było tak, że dobre narzędzie jest gwarancją dobrej pracy, nie płakałbym przed laty w stolarni dziadka. Wszak młotek był bardzo dobrym narzędziem, ale …. nie w moich rękach. Można mieć zatem dobre narzędzia, a mimo to marnie wykonywać pracę w sposób nie mający nic wspólnego z profesjonalizmem.

Czym jest test psychologiczny? Jakie kryteria winien spełnić? Na te i podobne pytania znajdziemy odpowiedzi w każdym podręczniku psychometrii. Tak na marginesie warto zauważyć, iż w niezwykłym tempie w naszym kraju wzrasta liczba artykułów w prasie fachowej i książek poświęconych temu zagadnieniu. Nie widzę zatem powodu, by powtarzać treści, które czytelnik bez trudu odnaleźć może w innym miejscu. Odczuwam jednak imperatyw do wyrażenia poglądu, iż mocno rozbudowane procedury psychometryczne, zawiłe dociekania metodologiczne dotyczące wartości testów, doprowadziły do zagubienia albo przynajmniej odsunięcia nieco na plan dalszy tzw. kontekstu badań testowych. Znacznie częściej i znacznie więcej możemy przeczytać np. o rzetelności, doborze i wielkości grupy normalizacyjnej, procedurze walidacyjnej itp. niż dla przykładu: o sposobie i celowości przeprowadzania testów w ogóle, ich praktycznej użyteczności, sposobie interpretacji wyników, wymogach etycznych osób badających i udzielających porad itd. Warto nad takimi kwestiami nieco podumać, bowiem doradztwo zawodowe jest dziedziną, w której pytania takie stawiać nie tylko można , ale nawet trzeba. W jakim stopniu dany test nadaje się do jakiegoś konkretnego celu , w którym ma być zastosowany? Jakiego rodzaju informacji może dostarczyć osobie ocenianej po badaniu testowym? Jak jego wyniki można zintegrować z innymi danymi, by uzyskać podstawę podjęcia decyzji edukacyjnej czy zawodowej? Te i szereg innych pytań nie są tylko pytaniami li tylko akademickimi. Tak mi się przynajmniej zdaje. Podobnie istotnymi zagadnieniami są pytania o wpływ samych badań na jednostki poddane testom, sposób rozumienia wyników testowych (zarówno przez badającego jak i badanego) itp. kwestie.

             Dzisiejszy świat na nic nie ma czasu. Wszystko robi się w pośpiechu, a więc siłą rzeczy dość powierzchownie i bez głębszej refleksji. Korzystanie z testów psychologicznych stało się we współczesnym świecie bardzo popularne, można by rzec – bezrefleksyjne. To prawda, że historia ich stosowania liczy sobie z górką sto lat. Przez ten czas testy przeszły prawdziwą ewolucję. Dzisiaj są narzędziami standaryzowanymi, obiektywnymi, opracowanymi na podstawie częstokroć żmudnych i długotrwałych prac normalizacyjnych. Dzisiejsza psychometria jest poważną dziedziną naukową. W USA, dla przykładu, psychometrią zajmują się najczęściej osoby posiadające gruntowną wiedzę ze statystyki i doktorat w dziedzinie psychologii. Współczesna nauka dopracowała się nowych metod matematycznych, które w połączeniu z zaawansowaną techniką komputerową sprawiły, że wzrosła statystyczna wartość rozmaitych obliczeń, pomiarów.

Sama statystyka, choć jest dobrym narzędziem ,,oglądu rzeczywistości”, nie może jednak całkowicie zastąpić myślenia i zdrowego rozsądku. Np. statystycznie rzecz biorąc, co piąty człowiek na kuli ziemskiej jest Chińczykiem. Wyprowadzenie z tego jednak wniosku, że 20% mieszkańców Polski to Chińczycy, byłoby po prostu głupotą, nie mającą rzecz jasna nic wspólnego ze zdrowym rozsądkiem i naukowymi procedurami wnioskowania.

           Wracając zaś do wcześniejszych rozważań. Czy wszystko to, o czym napisałem wyżej, upoważnia nas do bezkrytycznego podejścia do nawet najlepszych narzędzi? Czy to, iż narzędzia są obiektywne, trafne i rzetelne (wg naukowców którzy je tworzyli) upoważnia doradców do „testomanii” – czyli testowania każdego klienta zawsze i kiedy tylko można? Mimo niewątpliwych postępów psychometrii nadal możemy stwierdzić, iż „test mierzy „możliwości” tylko w tym sensie, że próbka aktualnego zachowania traktowana jest jako wskaźnik innego zachowania w przyszłości…..” o ile możemy dowieść tego w drodze weryfikacji empirycznej. Nie pamiętam, który ze znanych amerykańskich psychologów, bodaj w latach 70 poprzedniego wieku, stwierdził: „W najlepszym wypadku można powiedzieć, że w niektórych sytuacjach i dla niektórych celów, niektóre mierniki osobowości mogą okazać się pomocne przy formułowaniu prognoz”. Jak zauważył słusznie E. Hoffman: „….mimo wszystkich wysiłków profesjonalistów, podejmowanych w celu testowania uzdolnień szkolnych, najlepszym wskaźnikiem umożliwiającym przewidzenie średniej stopni studenta college,u jest jeden prosty czynnik …. średnia jego stopni w szkole średniej. Podobnie wygląda sprawa przewidywania czy pogrążony w depresji człowiek podejmie próbę samobójczą. Otóż, mimo pojawienia się dobrze skonstruowanych testów klinicznych (…), najlepszy pojedynczy wskaźnik to fakt czy osoba ta podejmowała już uprzednio próbę samobójczą (….)”. Jak widzimy, szybciej i prościej byłoby w pierwszym wypadku zapytać kogoś, jak się uczył w szkole średniej , w drugim zaś, pytać potencjalnego samobójcę lub jego bliskich czy były podejmowane już tego typu próby. Wspomniany E. Hoffman w swojej książce „Ocena psychologiczna pracowników” przytacza następującą anegdotę: „ (….) W szczytowym okresie zimnej wojny armia amerykańska dokonywała oceny psychologicznej osób wyznaczonych do długotrwałej pracy przy radarowym wykrywaniu pocisków na Alasce. Osobowość kandydatów badano za pomocą rozbudowanej siatki pytań, okazało się jednak, że najlepszym statystycznym wskaźnikiem, czy ktoś zostanie wytypowany do oddelegowania na Alaskę, była odpowiedź na proste pytanie: „Czy lubisz zimny klimat?”

               Mimo szybkiego rozwoju nowoczesnych metod diagnostycznych pewne spory ciągle toczą się, choć może straciły nieco na gwałtowności. W doradztwie nie milkną np. dyskusje na tematy: kogo i w jakich warunkach poddawać diagnozie testami. Pogląd, iż najpierw należy zapoznać się z problemami osobistymi klienta, a testy stosować tylko wtedy, gdy zgłaszający się po poradę odczuwa ich potrzebę i gdy jest gotów z takiego badania skorzystać (np. Barhal, Brammer i Shostrom) nie jest wcale taki rzadki, jak zdać by się mogło. Dla równowagi podam również pogląd przeciwny. Wielu doradców żywi przekonanie, iż osobę zgłaszającą się z prośbą o poradę w sprawie wyboru zawodu najpierw należy poddać badaniom testowym, a dopiero później rozważać jej problemy osobiste. Zwolennicy takiego podejścia uważają, że rozmowa po badaniach może być bardziej ukierunkowana (mamy już pewne informacje o kliencie), a nadto jest mniej czasochłonna. Jest to szczególnie istotne, twierdzą zwolennicy testowania, w łączeniu poradnictwa grupowego z indywidualnym. Możemy np. przebadać dużą ilość osób w stosunkowo krótkim czasie i udzielić im podstawowych informacji po badaniu, w trakcie z pracy z grupą. Natomiast pogłębionej porady możemy udzielić w trakcie indywidualnych relacji doradca – klient.

Inną ważną kwestią podnoszoną przez osoby profesjonalnie zajmujące się doradztwem zawodowym jest kwestia wartości diagnostycznej rozmaitych powszechnie używanych metod. Coraz głośniej wyrażane są poglądy (oparte na wynikach badań naukowych), iż ich wartość jest mniejsza niż może się pozornie wydawać. Możemy tu bowiem mieć do czynienia z ,,samooszukiwaniem się”, problemami z adekwatną samooceną, lękiem testowym badanego i szeregiem innych czynników zniekształcającymi rzeczywistość. Prowadzi się też badania naukowe dotyczące wartości prognostycznej różnego rodzaju testów używanych w doradztwie. Od lat trzydziestych XX testy zdolności (aptitude tests) służące pomiarowi predyspozycji indywidualnych w określonych dziedzinach, (np. zręczności manualnej, wyobraźni przestrzennej itd.) odgrywały ważną rolę w doradztwie zawodowym i przypisywano im znaczące walory prognostyczne. Kiedy jednak w latach 70 XX wieku „wzięto je pod lupę” (np. J.Berg, Education and Jobs, 1972), zauważono stosunkowo niską korelację między zainteresowaniami a zdolnościami. Rozpoczęła się wówczas dyskusja na temat wartości prognostycznej testów zdolności przy podejmowaniu decyzji zawodowych. „Dyskusyjność uwzględniania zdolności przy wyborze zawodu wynika z faktu, że badania testowe wykazały bardzo duży rozrzut wyników dla danego zawodu, z czego można wnioskować, że wymagania w tym zakresie mogą być zmienne i nie powinny być głównym kryterium wyboru zawodu czy sukcesu zawodowego”. Zainteresowanych tematem odsyłam do bogatej literatury poruszającej te kwestie. Tu chciałbym dotknąć innego ważnego problemu podnoszonego coraz częściej.                Praktycy, szeregowi doradcy, uważają czasami, iż niektóre narzędzia konstruowane przez teoretyków, są – mówiąc najoględniej – poprawne teoretycznie, ale mało użyteczne. Czy warto testować ucznia narzędziem zawierającym kilkaset pytań, jeśli czyta on z prędkością 20 słów na minutę (i to jeszcze często czyta bez zrozumienia)? Czy prakseologicznie uzasadnionym jest używanie testu o niskiej trafności fasadowej (trafność fasadowa – ang. face validity opisuje, jak postrzegają test osoby badane i czy – z ich punktu widzenia – jest adekwatny do celu, jaki winien test realizować), nawet jeśli będzie miał najlepsze, najbardziej trafne inne wskaźniki psychometryczne? Pytania te warto sobie, jak sądzę, postawić.

             Kwestia, którą zamierzam jeszcze tu poruszyć, jest trochę innej natury, że się tak wyrażę i chyba trochę à propos tego o czym pisałem wyżej. Warto zastanowić się czasem nad tym, czego dotyczą i co tak naprawdę badają określone, konkretne testy psychologiczne używane w doradztwie zawodowym. Nie zamierzam tutaj przedstawić różnych typologii, szczegółowych podziałów testów itd. Poruszam ten problem, bowiem można dostrzec, jak mi się zdaje, pewną manierę u ludzi nauki piszących w naszym kraju o testach dużo i często. Maniera ta polega mianowicie na tym, że częstokroć piszą oni o testach zainteresowań jako o testach predyspozycji. Nie chciałbym tu snuć długich i nudnych rozważań definicyjno – terminologicznych. Dla jasności jednak wywodu nie mogę tego całkowicie uniknąć.

Spróbujmy przyjrzeć się najpierw terminowi „predyspozycje”. „Predyspozycje i zdolności zawodowe ang. vocational predispositions and skills (…) Właściwości anatomiczno – fizjologiczne, dotyczące głównie budowy i funkcjonowania układu nerwowego, w tym zadatki wrodzone, podlegające rozwojowi w procesie uczenia się, które warunkują pomyślne realizowanie zadań zawodowych. Każdy człowiek posiada określone predyspozycje i zdolności do wykonywania czynności umysłowych i praktycznych (….) Właściwe rozpoznanie tychże stanowi podstawę prawidłowego ukierunkowania zawodowego. Nie zawsze aspiracje zawodowe młodzieży i dorosłych uwzględniają obiektywny stan predyspozycji (…)” itd . Używanie jako synonimu terminu „predyspozycje” i „zainteresowania” nie jest chyba do końca uzasadnione. Wrzucanie do jednego worka testów badających inteligencję, zdolności, temperament, wartości, osobowość, zainteresowania itd. miesza porządek rzeczy i wprowadza pewien „zamęt terminologiczny” w głowach zarówno badających jak i badanych. Wszystkie tego rodzaju testy maja oczywiście swoje znaczenie i mogą być użyteczne w procesie doradczym. Testy badające np.

zainteresowania (różnie zresztą rozumiane i definiowane) są z pewnością wartościowymi narzędziami doradcy. Od dłuższego czasu pojęcie zainteresowań jest przedmiotem rozważań w literaturze. Naukowcy próbują rozwikłać rozmaite problemy związane z tym, jak się one rozwijają, jaka jest ich rola w stosunku do innych zmiennych. Dotychczasowe ustalenia nie przyniosły rozstrzygnięć a wątpliwości nie zostały w zadowalający sposób wyjaśnione. Jedna z definicji zainteresowań brzmi: ,,Względnie trwała obserwowalna dążność do poznania otaczającego świata, przybierająca postać ukierunkowanej aktywności poznawczej, o określonym nasileniu przejawiająca się w selektywnym stosunku do otaczających zjawisk.” Skupienie uwagi na przedmiotach czy czynnościach w miarę ukierunkowane – jest siłą napędową jednostki wyznaczającej jej kierunek działania. Dlatego też w opinii badaczy, doradców i osób podejmujących decyzje zawodowe, zainteresowania odgrywają bardzo znaczącą rolę, wpływając na działania osób będących w tzw. ,,sytuacji decyzyjnej”. To jednak „temat morze” i znów odsyłam zainteresowanych do bogatej literatury. Warto i tu może wspomnieć o pewnych ograniczeniach i trudnościach.

Wg D. Sapera zainteresowania zawodowe, zaczynają pojawiać się około 15 roku życia, w wieku 17 –18 lat powoli się ustalają, ale stabilizacja zainteresowań następuje dopiero po 21 roku życia. Oprócz tego, badając zainteresowania zawodowe, trzeba mieć na względzie rozmaite zniekształcenia, jakie mogą się pojawić w trakcie takich badań, o których już wcześniej wspomniałem. Np. niewspółmiernie dużo osób pragnie pracować w wysoko kwalifikowanych zawodach. Z racji mało jeszcze rozbudowanych zainteresowań zawodowych, jak i z powodu bardzo ograniczonego doświadczenia osobistego, badani uczniowie mogą być skłonni do uwagi wobec zawodów, które dobrze znają, chociaż inne mogłyby lepiej odpowiadać ich zdolnościom. W końcu: młodzi ludzie mają romantyczny stosunek do pracy i mogą wskazywać zawody, jakie chcieliby w przyszłości wykonywać tylko na tej podstawie, że mają one wspaniale brzmiące nazwy lub wysoki prestiż społeczny. Ogromna większość testów i inwentarzy zainteresowań przeznaczona jest do badania zainteresowań różnymi dziedzinami pracy; czasem: przedmiotami szkolnymi, dziedzinami studiów, zawodami itd. W odniesieniu do młodzieży, zadając pytania związane z chęcią pracy w określonych zawodach czy różnymi czynnościami zawodowymi – tak naprawdę pytamy nie tyle o „zainteresowania zawodami”, ile o „preferencje zawodowe” (ang. vocational preferences). Dla porządku – te ostatnie są definiowane jako: „… emocjonalne pozytywne nastawienia ku pewnym zawodom nie zweryfikowane jeszcze na podstawie doświadczeń i wiedzy (……) . Preferencje zawodowe są wskaźnikiem postrzegania i oceny pewnych zawodów jako szczególnie wartych wyboru. (….) Są one wynikiem wartości, jaką przypisuje jednostka możliwym do wyboru zawodom, są przejawem ich subiektywnej użyteczności. (…..)   Kształtowanie preferencji racjonalnych, opartym na realnym postrzeganiu zawodów, jest ważnym zadaniem

orientacji Preferencje racjonalne to takie, które mogą prowadzić do trafnych decyzji.”            

Mimo wszystkich zastrzeżeń i trudności ,trzeba zgodzić się ze stwierdzeniem, że zainteresowania to jeden z ważniejszych czynników wyboru zawodu i warto je badać.Naukowcy tej miary co Holland, w licznych publikacjach, podkreślają znaczenie tego elementu w budowaniu swojej kariery zawodowej. J.L. Holland ustawia się w szeregu tych, którzy traktują zainteresowania i preferencje zawodowe jako wybór drogi życiowej. Wybory zawodowe często odzwierciedlają podstawowe potrzeby emocjonalne jednostki a przystosowanie zawodowe jest głównym elementem ogólnego przystosowania życiowego. Tak więc pomiar zainteresowań, a w szczególności identyfikacja tych grup zawodowych budzących zainteresowanie, ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia działań ludzi budujących swoje plany zawodowe.

             Na zakończenie, by dłużej już nie nudzić, poruszę jeszcze problem dotyczący komunikowania i przekazywania informacji o wynikach testów. Holland (1986) wspomina o tym, że inwentarze zainteresowań uważa się w coraz większym stopniu za techniki interwencyjne. „Przedstawione wyniki u jednych mogą podtrzymywać aspiracje zawodowe, innych zachęcać do wszechstronnej analizy różnych możliwości nawet takich, których do tej pory nie brali pod uwagę, pomagają też lepszym zrozumieniu siebie” lub też odwrotnie mogą – zniechęcać do działania lub „wprowadzić zamęt w głowie badanego”. Dlatego komunikowanie wyników testowych nie powinno polegać na rutynowym działaniu. Trzeba zwrócić uwagę na właściwości osoby, która otrzymuje informacje. Wydaje się, że wszystko, co tu piszę, nie jest odkrywcze. Spotkałem się jednak, np. z sytuacją, iż uczeń wykonujący komputerową wersję testu, otrzymywał od doradcy wydrukowane wyniki bez słowa komentarza.

Przytoczę jeszcze, ku przestrodze wszystkich, którzy udzielają porad, fragment dość wymowny: „ (….) poznałem człowieka, który wiele lat wcześniej zrobił sobie test Strong Inventory (Inwentarz Zainteresowania Stronga). Doradca powiedział mu, że ten test mierzy wrodzone ludzkie talenty i skłonności. W jego przypadku wykazał – jak stwierdził konsultant – całkowity brak zdolności w zakresie „prac ręcznych”. Po latach człowiek ów powiedział mi: „Bałem się nawet do ręki wziąć młotek, żeby się nie okaleczyć. Ale nadszedł w moim życiu czas, gdy mój dom rozpaczliwie potrzebował nowej elewacji, a nie miałem pieniędzy, aby komukolwiek to powierzyć. Zdecydowałem, że – niezależnie od wyniku testu – muszę to zrobić samemu. Wlazłem na drabinę i tylko czekałem, kiedy z niej spadnę. Zamiast tego nastąpiło coś, co uznałem za wspaniałe przeżycie! Nigdy w życiu nie byłem tak zadowolony z siebie. Doszedłem do wniosku, że konsultant nie miał racji (….) . Jak sobie pomyślę, że zła interpretacja testu zniszczyła mi kawał życia (….). Gdybym dziś spotkał tego konsultanta, udusiłbym go gołymi rękami.” Fragment ten pochodzi z ksiązki „Jakiego koloru jest twój Spadochron” R.N. Bollesa.  

Reasumując. Nie jestem przeciwnikiem testów psychologicznych. Uważam, że mogą być one dobrymi narzędziami w rękach rozsądnego i przygotowanego teoretycznie i praktycznie doradcy. Warto jednak pamiętać, że wyniki testów to nie „wyrok” „dopust boży” „pewnik” a raczej tylko trop, domysł czy sugestia. Nawet najlepiej skonstruowane i poprawnie metodologicznie testy nie powinny zastąpić myślenia i zdrowego rozsądku doradcy.